פיטורים בהיריון ואחרי מילואים: ההגנות בחוק

המאמר הוא מידע כללי ואינו ייעוץ משפטי. כל מקרה נבחן לפי נסיבותיו, ולכל עילה יש מועדי התיישנות משלה.

בתיקים של פיטורים בהיריון וטיפולי הפרייה או סמוך למילואים ישנם תאריכים חשובים. התאריך הראשון הוא היום שבו המעסיק ידע, על ההיריון טיפולי הפוריות או על צו הקריאה. השני הוא התאריך שבו ניתן הודעת הפיטורים. חוק עבודת נשים וחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) בנויים שניהם על המרחק בין שני התאריכים האלה, ועל מה שאמור לעמוד ביניהם. 

ההיתר: המסמך שהמעסיק צריך

חוק עבודת נשים קובע שמעסיק שרוצה לפטר עובדת בהיריון, בנסיבות שהחוק מגדיר, צריך היתר מראש מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. ההיתר הוא הליך שמתנהל בכתב, ולמעסיק יש בו עניין משלו: מעסיק שקיבל היתר מגיע לבית הדין עם החלטה שכבר נבדקה פעם אחת. הוא מגיש בקשה, מפרט בה את הסיבה לפיטורים, והממונה בוחן אותה. ככל ונראה כי מדובר באינטרסים עסקיים רלוונטיים של המעסיק ללא קשר להריון או לטיפולי הפוריות הממונה נותן היתר והמעסיק יכול לפטר. החוק לא אוסר לפטר עובדת בהיריון בכל מצב. הוא מעביר את ההחלטה דרך בדיקה של מישהו מחוץ לחברה לפני שהיא יוצאת לפועל.

החובה לבקש היתר לא חלה על כל עובדת. החוק מתנה אותה בתנאים, ובהם משך ההעסקה אצל אותו מעסיק, וזה נתון שנבדק לגופו בכל תיק לפני כל דבר אחר.

היתר שהממונה נתן קובע דבר אחד: שלא נמצא קשר בין הפיטורים להיריון. על שאר טענות המעסיק הוא לא אומר דבר. עובדת שפוטרה בלי שהמעסיק פנה בכלל לממונה נמצאת במקום אחר לגמרי מעובדת שפוטרה אחרי שהוגשה בקשה ונבחנה, וההבדל הזה הוא בדרך כלל הדבר הראשון שמשרדנו מברר.

בין התאריך שבו המעסיק ידע לתאריך שעל הודעת הפיטורים אמור לעמוד מסמך אחד: היתר. כשהוא חסר, הבירור מחיל משם.

מילואים: 

חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) אוסר לפטר עובד בזמן שהוא משרת במילואים, וקובע תקופת הגנה נוספת אחרי החזרה, שאורכה תלוי באורך השירות שבוצע. המנגנון שונה מזה שבחוק עבודת נשים. הרעיון מאחוריו זהה: שפיטורים סמוך לשירות לא ייעשו רק כי המעסיק הסתדר בלי העובד, או כדי לחסוך את הטרחה שבשחרור עובד לשירות הבא. מעסיק רוצה לפטר עובד בתקופת ההגנה על העובד לאחר המילואים נדרש להוכיח כי הפיטורים אינם קשורים למילואים של העובד.  

בגלל הקושי להוכיח את הטענה של המעסיקים, ותקופת ההגנה הקצרה יחסית, מעסיקים רבים מפטרים בסמוך למועד סיום ההגנה החוקית על פיטורים. 

מה שחשוב לבחון : 

פיטורים שנמסרים לעובדת לאחר שהמעסיק שמע על ההיריון, או שבוע אחרי החזרה מהמילואים, הינם אסורים על פי חוק למעט עם מדובר בהליך שכלל את הממונה על התחום. לעיתים מדובר בשינוי מבני של החברה (או פיטורים המוניים) שהיה בידיעת העובדת או העובד ימים רבים ורק בסמוך למועד העובדת הצהירה על הריון או העובד חזר ממילואים, במצבים כאלה בית הדין יתחשב בכך שלא מדובר בהתנהלות כלפי העובד הספציפי אלא בשיקול ניהולי רחב יותר, לעומת זאת כאשר העובדת מעדכנת חודשים מראש על כך שהיא בהריון, או עובד שמציין צו קריאה ורק לאחר מכן המעסיק יוצר שינויים אירגוניים המצריכים את הפיטורים שלהם, בית הדין יטה להגן על העובדים יותר.  

מכאן גם המשקל של התאריך הראשון, זה שבו המעסיק ידע. הודעה בכתב, גם מייל של שורה אחת או הודעת וואטסאפ עם צילום צו הקריאה, יוצרת תאריך שאי אפשר להתווכח עליו אחר כך. שיחה בעל פה במטבח של המשרד נשענת על הזיכרון של מי שעמד שם, ועל נכונותו לאשר אותה בבית הדין.

המסמך שבין שני התאריכים

בפנייה בנושא הזה משרדנו מבקש קודם שני דברים: את הודעת הפיטורים, עם התאריך שעליה, ואת מה שמראה מתי המעסיק ידע. אחריהם מגיעה השאלה אם הוגשה בקשה להיתר, ואם הממונה נתן היתר, מה כתוב בו. זה נתון שאפשר לברר. רישום שנעשה באותם ימים, מי אמר מה ובאיזו שיחה, נקרא אחרת מרישום שנכתב חודשים אחר כך. באותם ימים מגיע לפעמים גם מכתב התפטרות מוכן לחתימה, או הסכם סיום "בהסכמה", עם הצעה לסגור מהר. אל תחתמו על אף אחד מהם לפני שמישהו קרא אותם, כי חתימה כזאת סוגרת בדרך כלל גם עילות שהחותם לא ידע שיש לו. חלק מהזכויות כאן תלויות בפעולה בזמן. כשקיימת בקשה להיתר, הבירור עובר למה שכתוב בה. כשאין, הוא מתחיל מהשאלה למה המעסיק לא ביקש, וזו שאלה שגם מעסיק שמשרדנו מייצג נשאל בשיחה הראשונה.