התעמרות בעבודה: איך מתעדים ומה עושים עם זה

המאמר הוא מידע כללי ואינו ייעוץ משפטי. כל מקרה נבחן לפי נסיבותיו, ולכל עילה יש מועדי התיישנות משלה.

לעיתים עובד מרגיש לא רצוי במקום העבודה שלו, לעיתים זה חוויה אישית הנובעת מהרגשות האישיים של העובד ולעיתים זה חוויה שכל עובד נורמטיבי היה חש ככה.

לעיתים החוויה השלילית היא קבועה ולעיתים מדובר במקרים חד פעמיים.

לעיתים החוויה של העובד נובעת מצורת העבודה שלו, עובד שמרבה לעשות נזקים והמנהל מעיר לו על כך. אך לעיתים העובד מרגיש שיש למנהל שלו "משהו עליו" המשהו הזה יכול להיות בצעקות כל הזמן המופנות כלפיו, זה יכול להיות בכך שלמרות שהוא הרבה שנים בתפקיחד הוא לא מתקדם, זה יכול לבוא בזה שהוא מקבל משימות של עובד זוטר ביחס עליו, התנהלות זאת יכולה לבוא בהמון דרכים שונות שבתי הדין מכנים בהתנהלות של "התעמרות".  

אמנם החוק לא אוסר התנהלות כזאת (למעט בחריגים לדוגמא בחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח – 1998) (להלן: "החוק למניעת הטרדה מינית") אך כיום בתי משפט אוסרים התנהלות כזאת ואף הוגשו הצעות חוק בנושא והשאלה מתי התנהלות לא מכבדת אוסרה על פי פסיקות של בית הדין ואיזה התנהלות היא לגיטימית.

אך למרות שאין חוק מסמיך, התעמרות היא עילה שניתן לתבוע עליה.

כאשר ישנה התעמרות נדרשת בחינה מעמיקה של ההתעמרות לא די בהודעה אחת או מספר בודד של הודעות, נדרש להוכיח כי היה במקום העבודה יחס של התעמרות. 

מהי התעמרות: 

התעמרות, הינה התנהגות שאיננה ביחסים שבין מעביד (או מנהל) לעובד הפוגעים ביחסי העבודה התקינים בצורות שונות, הפגיעה יכולה להיות מילולית, הכוללת צעקות השפלה, עלבונות ועוד שנאמרו לבד או מול עובדים אחרים, היא יכולה לבוא בעזרת מידור והדרה, היא יכולה להגיע בצורה של בקשות שתכליתם להשפיל בהיותם לא ריאלים, והיא יכולה לבוא בניטור יתר, דקדקנות קיצונית או משימות משפילות.

האם ניתן לתבוע את המעסיק בגין יחס של התעמרות? 

לעיתים השאלה הזו פשוטה – כאשר המעסיק הוא הגורם המתעמר הרי שאין כל בעיה לתבוע אותו, השאלה המסובכת יותר היא מה הדין כאשר עובד אחר או מנהל זוטר הוא הגורם המתעמר?

בתי הדין כאשר פיתחו את הפסיקה בנוגע להגנה על סביבת עבודה מכבדת, מחייבים מעסיק לדאוג לסביבת עבודה מכבדת, ובכלל זה חייבו את המעסיק למנוע התנהגויות כאלו כאשר ההתנהלות בדרך של התעמרות הובאה לידעתו. מעסיק שלא פעל למנוע זאת חשוף גם הוא לתביעה גם אם הוא לא הגורם המתעמר.

לכן חשוב לערב את המעסיק, ולשמור את הראיות, ואילו למעסיקים חשוב למנוע הישנות של התנהלות כזאת ולא להסכים לקבל אותה, כאשר גם כאן חשוב לשמור את הראיות, כך לדוגמא כאשר ישנה התפרצות חד פעמית שהובאה לידיעת המעסיק והמעסיק ביצע שיחת נזיפה לאחריה, בית הדין יקבל כמציאות הקיימת במקומות עבודה, לעומת זאת דפוס חוזר של חודשים של התעמרות, בית הדין ידרוש מהמעסיק נקיטת אמצעים חריפים יותר כדי למנוע את ההתנהלות.

חוק למניעת הטרדה מינית

לעיתים בד בבד עם בעיות של ההתעמרות במקום העבודה, ישנה התייחסות משפילה גם בהקשרים של מין ומגדר. על מנת למנוע כל התנהלות שאיננה מקובלת החוק מחייב את המעסיק (לאחר עמידה בתנאים מסויימים) לפעול על מנת למנוע כל הישנות של הערות על מין ומגדר לרבות פניות חוזרות שנדחו, והתנכלות למי שהתלונן על הטרדה כזו. על המעסיק החוק מטיל לרשום תקנון פנימי ומינוי אחראי לטיפול בתלונות, כל תלונה כזו מחייבת בירור ורישום פרוטוקול נלווה לטיפול.

החיוב שהחוק מטיל על המעסיק יוצר חובות פוזיטיבית על הצעסיק לפעול ולבצע רישום של הפעולות שבוצעו ומה בוצע בהם.

לסיכום:

לא אחת ההבדל בין הפרקטיקה לבין החוק הוא בחומר הראיות, ככל וחומר הראיות יותר ברור לבתי הדין יהיה קל יותר לחבר בין הפרקטיקה לבין החוק, משכך המלצתי לכם הקוראים, תשמרו את הראיות, התלוננת ללא כל רישום או טיפלת ללא כל רישום זה יהיה שונה מאוד מאשר ביצעת רישום של כל פעולה בזמן אמת.

משרדנו מסייע ביעוץ ובעזרה להתמודד עם מצבים אלה.